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Olivier BLANDIN PAST, Université de Paris |
Objectif pédagogique
Le cours vise, d’une part, à repérer la manière dont les entreprises appréhendent les dimensions sociales relevant de questions liées aux Ressources Humaines (pratiques d’emploi, politique de rémunération, approche des conditions de travail et de la santé au travail, climat social, dialogue social, pratiques de non-discrimination, …) et d’autre part, à indiquer des principes de méthodologiques d’intervention sur ces questions.
Après avoir précisé les contours que prennent ces dimensions sociales dans les entreprises, il s’agira de montrer deux approches principales au regard des enjeux de performance et de développement de l’entreprise :
– l’une, classique, appréhendant les dimensions sociales comme externes au périmètre de la performance, comme des externalités,
– l’autre consistant à appréhender ces dimensions sociales comme relevant du périmètre de la performance. Il s’agit ici de mettre en évidence en quoi ces dimensions sociales contribuent à renforcer les ressources immatérielles de l’entreprise.
Le cours et le TD viseront à la fois à apporter un cadre conceptuel pour penser ces questions, mais également des méthodologies d’action. En particulier, en TD, il sera proposé aux étudiants de choisir collectivement une des thématiques relevant des dimensions sociales pour élaborer des outils permettant à l’entreprise d’agir.
Plan de cours
- La délimitation du « social » dans les entreprises en lien avec les Ressources Humaines
1.1. Les principales thématiques relevant des dimensions sociales en lien avec les Ressources Humaines
1.2. Quels fondements des dimensions sociales de l’entreprise ? - Deux approches de la prise en compte des dimensions sociales
2.1. L’approche par le paradigme des externalités (fondement et illustrations)
2.2. L’approche par le paradigme des ressources immatérielles (fondement et illustrations) - Les conséquences en termes de méthodologie d’intervention
3.1. Apports et limites de l’audit social
3.2. Les démarches de type Diagnostic / plan d’actions
Modalités de contrôle des connaissances
Le contrôle des connaissances s’établit à la fois sur la base d’un contrôle continu (dossier préparé en TD) et d’un examen terminal.
Références bibliographiques
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- J. Allouche, (dir.), Encyclopédie des Ressources Humaines, Edition Vuibert, 2006 (2de édition)
- F. Benchemam, G. Galindo, Gestion des Ressources Humaines, Edition Lextenso, 2009 (2de édition)
- A. Dupray A et al. (S/D), Réfléchir la compétence : approches sociologiques, juridiques, économiques d’une pratique gestionnaire, Octares, 2003
- S. Frimousse, J. Igalens, J. Orsoni et al., Ressources humaines et responsabilités sociétales, EMS
Editions, 2014 - C. Gendron et B. Girard, Repenser la responsabilité sociale de l’entreprise, Armand Colin, 2013
- F. Hubault, “Activité, Travail, Ressources Humaines : parle-t-on de la même chose ?”,
in F. Hubault (S/D), Les stratégies du changement en question, Octares, 2005 - J. Igalens, J.-M. Peretti, Audit social : Meilleures pratiques, méthodes, outils, Eyrolles, Collection Ressources humaines, 2016